Les signaux se multiplient

Depuis de nombreuses années on entend dire que les générations récentes ne sont pas fidèles. Elles « zappent » en passant facilement d’une entreprise à une autre. Les managers aussi rencontrent souvent des difficultés dans leur collaboration avec des équipes qui ne « s’engagent » plus de la même façon. Et cela devrait s’accélérer puisque, d’ici 2020, les millennials représenteront la moitié de la main-d’œuvre dans le monde.

Les directions des ressources humaines rivalisent de créativité pour attirer et retenir les cadres et experts ; service de conciergerie, espace détente, télétravail, « 20% temps libre », etc. Avoir un job et même être employé par un groupe prestigieux ne suffit plus. Que ce soit à 30/35 ans ou à 45/50 ans la place du sens dans son activité professionnelle devient prédominante et les réorientations de carrière sont toujours plus nombreuses.

Le nombre d’auto-entrepreneurs et de freelance a explosé sur les dernières années. Bon nombre de salariés font, au moins momentanément, le choix de se mettre à leur compte. Certes l’aventure ne dure pas toujours longtemps mais l’intention est là : se libérer du poids de la hiérarchie, organiser son temps comme on le souhaite, choisir ce que l’on souhaite faire et comment le faire. Actuellement 20% de la main-d’œuvre comprend des travailleurs temporaires, des entrepreneurs et des pigistes ; et c’est plus proche de 30% outre atlantique.

Même le gouvernement de la France veut faire évoluer la donne. Il met sur la table des négociations l’extension du contrat de mission à d’autres secteurs que celui du bâtiment. Une façon de lier de façon plus étroite les ressources disponibles dans l’entreprise aux besoins de son activité.

Vers une relation de travail où chacun doit trouver son compte

Nous vivons une formidable transformation de la relation de travail. Elle entre enfin dans l’âge « adulte » qui permettra à l’entreprise, comme au collaborateur, de continuer de s’épanouir dans une relation de collaboration plus explicite, équilibrée et efficace. En effet :

• la mise en relation est aujourd’hui facilitée par les nouvelles technologies web ; il est désormais facile de proposer ou de trouver un savoir-faire particulier et même d’en avoir une évaluation par l’expérience passée. C’est donc l’objectif commun, la mission, son contexte et son contenu, qui comptent plus qu’un engagement mutuel dans une perspective d’évolution de carrière dans la durée.
• les multiples générations et leurs attentes différentes favorisent une « collaboration déconcentrée » (cf étude Deloitte Capital Humain 2017), dans laquelle l’organisation et le pouvoir hiérarchique traditionnels laissent place à un fonctionnement par réseau et alliances, plus autonome et s’ajustant en temps réel.
• à mesure que l’automatisation des tâches à moindre valeur ajoutée se renforcera, il sera de plus en en plus nécessaire de faire de la place à la créativité et à l’innovation. Les organisations en réseaux, les lieux d’échange et les espaces temps, les outils et la flexibilité devront permettent à tous les collaborateurs de collaborer et d’échanger des idées facilement, rapidement et de manière transparente.

Tout est au commencement !

Tout se joue avant et au début de la collaboration, pendant la phase de recrutement et lors des premiers mois. Une exigence pour les deux parties, qui passe par :

• une parfaite connaissance de ses ressources et de ses compétences, de ses besoins et de ses attentes vis-à-vis de la mission. Cela pour être en mesure de clarifier la compétence nécessaire et les « obligations réciproques » (cf les 4 clauses du contrat de Claude Steiner en Analyse Transactionnelle) de l’entreprise et du collaborateur.
• la capacité à exprimer l’objectif commun poursuivi. Et pas seulement en termes de résultats à obtenir mais aussi en termes de modalités de collaboration, de timing et d’échéance, de comportements à privilégier, etc.

Il s’agit donc de ne pas faire l’économie de cette étape d’expression des attentes et engagements réciproques sous prétexte que les compétences sont rares ou que le temps manque. Le succès de la collaboration en dépend.

L’Homme reprend toute sa place au cœur de la relation de travail et cela tend à personnaliser la relation contractuelle ; cette personnalisation des relations de travail rend l’exercice managérial plus complexe mais réjouissons-nous du retour en force de l’Humain dans le monde de l’Entreprise.

Olivier de Clermont-Tonnerre

L’entreprise, une prison dorée !? Oui, c’est sans doute malheureusement parfois le cas ! Et j’en veux pour preuve ce que j’entends souvent dans la bouche des cadres en transition que j’accompagne : « j’aurais dû partir plus tôt ! », « quitter ma boîte, c’est la meilleure décision que j’ai prise ! », … et pourtant ce n’est pas toujours si simple de décider de quitter son entreprise. La difficulté vient souvent d’un mélange de déni de la réalité et de crainte de l’incertitude qui s’en suit.

Nombreux sont les faux motifs pour rester « au chaud » et les vraies tentations de croire que « ce n’est pas le moment » !

A chacun le temps qui lui faut pour accepter le principe de quitter son entreprise : il faut reconnaître que chacun est différent et que chaque situation individuelle a ses contraintes.

Fuir ou s’échapper n’est pas forcément une solution mais il est une question que tout cadre devrait se poser régulièrement : « Qu’est-ce qui m’incite à rester dans cette entreprise ? » OCT

La prise de références professionnelles est fréquente, en particulier lorsque le recrutement est confié à un cabinet ; cela fait partie de la démarche proposée par le cabinet. Ces références peuvent être demandées tôt dans le processus (demandez à être prévenu de toute action envers ces personnes) mais ne seront prises que si vous arrivez en « short-list » ou même si vous êtes le candidat finaliste.

N’oubliez pas que « le monde est petit » et que vous pouvez avoir des relations communes avec un recruteur qui sera ainsi tenté de les interroger directement !

Mais, idéalement, vous avez anticipé ce point avec certains de vos anciens collègues lors de votre départ de votre dernière entreprise. Si ce n’est pas le cas, vous pouvez procéder de la façon suivante :

• Sélectionnez 3 à 4 personnes avec lesquelles vous avez travaillé dans les 10 dernières années, et plutôt dans de bonnes conditions : patron, DRH, pair, fournisseur ou client ou partenaire,

• Contactez-les (idéalement rencontrez-les) pour les prévenir en commençant par leur demander s’ils acceptent d’être sollicités,

• Si c’est votre dernier patron, évoquez de nouveau avec lui le message communiqué sur les raisons de votre départ,

• Précisez avec eux les points clés du poste et du profil recherché sur lesquels ils sont plus particulièrement susceptibles d’être interrogés.

Vous pouvez les remercier en les tenant au courant de l’issue du processus de recrutement. OCT