Tout est dit, et la meilleure des choses à faire est, sans doute, de procéder différemment. Un coaching n’est pas toujours la solution la plus appropriée: un tutorat ou un mentorat bien construit favorise l’apprentissage, une formation technique renforce des compétences, un entretien de clarification de mission efface les malentendus, etc.
Le coaching est un processus complexe qui débute bien plus en amont qu’à la première séance avec un coach : si ça n’est pas le bon moment, inutile de forcer la situation au risque, sinon, de créer des frustrations, des désillusions voire des tensions supplémentaires!
Et en tant que manager, si votre collaborateur résiste à une telle proposition, n’est-ce pas le bon moment de chercher, avec lui, à comprendre ce qui crée cette résistance : « qu’est ce qui te freine actuellement ? », « as-tu d’autres idées pour améliorer la situation ?, « comment pourrions-nous faire ?,.. si vous, vous n’avez pas la solution, votre collaborateur, lui, l’a … et il peut d’ailleurs finalement envisager positivement un coaching.
Et … si j’osais, je dirais : posez-vous aussi, en tant que manager, la question de savoir ce qui vient de vous dans les difficultés rencontrées avec ou par votre collaborateur. OCT
En.