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03/04/2019
Comment reprendre confiance en soi ?

La vie professionnelle offre son cortège d’enjeux. Parfois c’est un entretien d’embauche, parfois une prise de poste, parfois juste un dossier à présenter face à un comité de direction. Certains abordent l’enjeu avec confiance, d’autres, stressés, redoutent l’épreuve, doutent de leurs chances de passer l’obstacle. Cette crainte, cette peur, sont bien souvent irrationnelles, un vertige face à un évènement présentant beaucoup d’inconnues.

Une façon de réduire cette part d’inconnu, c’est de se préparer. On le fait en imaginant ce que vont attendre ceux auxquels on va être confronté et répondre au mieux à ces attentes. Mais on le fait également en prenant conscience de ses forces, du socle sur lequel on va pouvoir s’appuyer. Bien sûr on va vers l’inconnu, mais avec le « connu » de ce qui nous caractérise.

Ce socle est constitué de la trilogie Compétences – Personnalité – Motivations.

Les compétences, que l’on peut étendre aux connaissances, c’est ce que l’on a acquis au cours de ses études et tout au long de sa vie professionnelle. Ce sont des compétences techniques ou managériales, la connaissance d’un secteur ou la maîtrise d’une langue. Elles se sont accumulées en nous au fil des ans, comme un édifice qui se construit, étage par étage.

Mais les réussites que l’on a engrangées au cours de son parcours professionnel ne reposent pas que sur ces savoirs et ces savoir-faire. Lorsque des difficultés sont survenues, on a pu les surmonter en mobilisant certains traits de personnalité : créativité, rigueur, honnêteté intellectuelle, sens relationnel, engagement, ténacité, … Contrairement aux compétences, ces atouts personnels sont le fruit de notre ADN et de l’environnement dans lequel nous avons grandi. Ils nous accompagnent depuis toujours.

Enfin, les motivations, celles qui nous font déplacer des montagnes. Être au clair sur ce qu’on aime, ce qu’on veut, ce qu’on cherche, permet de se mettre en mouvement, d’être compris par les autres et de convaincre. Il s’agit bien sûr de quelque chose de plus mobile que les atouts personnels. Les motivations évoluent avec le temps, en fonction de ce qu’on a déjà vécu et de nos nouvelles aspirations. Cela peut être par exemple d’encadrer des équipes plus larges, d’avoir des fonctions internationales, d’avoir les mains libres sur la conduite du business ou de mettre en place un meilleur équilibre vie professionnelle – vie privée.

Avoir pleinement conscience de ses Compétences – Personnalité – Motivations, nous procure force et confiance pour avancer dans notre vie professionnelle. S’il faut rester à l’écoute de l’avis des autres sur ces différents éléments, c’est important de développer nos propres convictions sur nous-mêmes. C’est cela qui nous permet d’être solide sur nos appuis, comme on dit en rugby.

Olivier Pleplé

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24/07/2018
Quatre mots pour faire le lien entre transmission et autorité

Le 19 novembre dernier, j’ai eu la chance d’assister à un débat de la Cité de la Réussite. Débat intitulé « Eloge de la transmission ».

Lorsque je suis arrivée dans le grand amphithéâtre de la Sorbonne, bien en avance, un seul des intervenants au débat était déjà présent sur l’estrade, assis sur un siège rouge, visage détendu, barbe blanche, tout de noir vêtu : Jacques Attali.

Qu’est-ce qui justifie que cet homme si occupé soit déjà présent me suis-je demandé alors qu’il pianotait sur son Smartphone ?

Après de longues minutes, les portes se sont ouvertes pour laisser entrer les autres participants. Le débat fut passionnant, éclairant, foisonnant, et à la toute fin, Christine Ockrent, la facilitatrice, a demandé à chacun de donner un mot, le plus important en guise de conclusion.

Jacques Attali en a prononcé deux : lucidité et respect. Plus tard, lorsque le débat a vécu une sorte de soubresaut bienvenu, Jacques Attali a évoqué l’importance de l’énergie, et celle du corps, précisant qu’il était temps de ne plus séparer le corps et l’esprit.

Le corps, l’énergie, la lucidité, le respect. J’ai envie de rapprocher ces mots de la position de manager en entreprise, de hiérarchique dans une organisation.

– Le corps, c’est ce qui fait que je suis présent(e) en tant que personne, et encore plus lorsque j’incarne une autorité.

Mon corps, c’est mon incarnation, c’est ce que je présente de moi, et nous savons bien que dans notre communication notre non verbal est plus important que nos mots.

– L’énergie c’est ce que j’impulse lorsque je suis en relation et surtout en tant que manager : avoir envie, donner envie, être motivé, motiver, c’est en degrés d’énergie que cela se vérifie.

– La lucidité, ma capacité à être conscient(e) de ce que je fais, de comment je le fais, de ce que je demande, de comment je le demande, c’est bien cela qui est contenu dans la phrase du roi au Petit Prince de Saint-Exupéry : « Il faut exiger de chacun ce que chacun peut donner ».

– Le respect, celui que je me porte, n’est-il pas le préalable essentiel pour que je sois en capacité d’estimer les personnes avec lesquelles je travaille ; et partager avec elles les informations qui m’éviteront d’être dans une relation de pouvoir dévastatrice pour tout le monde ?

A ce sujet, une  connaissance me disait récemment : « J’ai décidé de quitter mon entreprise car je ne respecte pas mon nouveau N+1, or,  j’ai décidé de ne jamais travailler pour une personne que je ne respecte pas ». Ce serait pour cette personne faire allégeance et donc ne plus se respecter.

Voilà les quelques idées que je souhaitais partager avec vous en mettant en perspective quatre mots relevés lors d’un débat sur la transmission et quelques uns de mes ressentis sur la position hiérarchique en entreprise.

In fine, lorsque sur la scène du grand amphithéâtre de la Sorbonne, le mouvement a gagné les participants, j’ai observé que deux pompiers apportaient un fauteuil roulant. Ils ont aidé Jacques Attali à y prendre place. Et c’est ainsi que cet homme de 74 ans à l’esprit surdoué, qui venait de parler de corps et d’énergie, de lucidité et de respect a quitté la scène. Merci pour la leçon Monsieur Attali.

Sophie Bonnaure

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26/07/2017
La route de l’exemple

Le pape Innocent X peint par Velasquez et puis par Bacon

Dans les familles, les parents sont souvent des exemples pour les enfants, jusqu’à l’adolescence en tout cas. Et les petits enfants reproduisent les mots, les gestes, les actes, de leurs parents, ce qui peu à peu façonne leur pensée et leurs relations aux autres.

Dans l’entreprise, qui donne l’exemple ? Le dirigeant ? Chacun des collaborateurs ? Et c’est quoi, donner l’exemple ? Et sur quoi ?

Dans les entreprises qui font l’éloge du bonheur au travail, tous les dirigeants sont-ils heureux ? Est-ce possible ?

Difficile de trouver des réponses satisfaisantes à ces questions, n’est-ce pas ?

Une autre manière d’entendre ce mot « exemple » est d’écouter sa sonorité. Et moi j’entends : ex-ample, c’est à dire anciennement spacieux. Ex-ample : qui avait de l’envergure. Ex-ample : dont l’expansion est restreinte.

Pousser ainsi ce raisonnement sonore et intuitif, m’amène donc à vous proposer une réponse.  Partant du principe que nous avons tous besoin d’un cadre pour nous soutenir (parents, éducateurs, patron, mentor), l’art de ces figures d’autorité serait-il, non pas d’être exemplaires, mais bien de donner une direction ? De donner cette direction sans brider, sans enfermer, pour que l’intelligence puisse individuellement et collectivement se diffuser et s’amplifier ; être vivante.

Le dirigeant serait donc celui qui donne l’exemple d’offrir un cadre libérateur. Donc, aucune  perfection à atteindre pour lui, pas de « faites comme moi » non plus, mais bien le partage d’une vision.

Le dirigeant n’est alors ni un exemple, ni non plus un modèle, comme les modèles vivants reproduits à l’identique par les élèves artistes. Il est plutôt un soutien à la créativité, comme le pape Innocent X peint par Velasquez a été un soutien à la créativité de Francis Bacon, trois siècles plus tard.

Ni exemple, ni modèle, le dirigeant serait donc celui qui permet à ses collaborateurs d’être les Picasso, les Monet ou les Vermeer de leur domaine. SB

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23/06/2017
Leader en trois temps

En lisant un article sur l’agilité nécessaire aux leaders d’aujourd’hui, une métaphore m’est venue. Et si le leader agile, cette nouvelle icône de l’art de manager, était aussi un danseur ? Un expert de la valse, femme ou homme, qui négocie en conscience les trois temps de sa valse.

Temps 1 de la valse : le contact. Il s’agit de ces moments d’échanges qui nous placent tous au même niveau : celui de l’être humain communiquant. Evoquer ses vacances, échanger sur sa passion, boire un café en parlant foot ou météo… C’est un temps relationnel qui est naturel pour certains, à travailler pour d’autres. Lorsqu’il s’y intègre, tout comme dans un séminaire de team building, le manager scelle avec ses collaborateurs une proximité nécessaire à la vie en entreprise.

Un autre temps est celui de la construction ensemble, de la coopération. C’est le temps de l’intelligence collective, où le leader est « un » parmi d’autres, où il fait aussi émerger les idées, et valorise les personnes. C’est un temps pour initier et creuser les projets, pour faire naître les réussites. C’est vraiment le temps où chacun peut apporter, où chacun a de la valeur.

Le leader chef d’orchestre se nourrit de ce temps de construction ensemble pour, in fine, modeler sa vision.

Il y a alors le temps de la direction. Montrer la direction en donnant le sens, le cap et sa signification, pour le bénéfice de son équipe et de son entreprise. Il s’agit de prendre ses décisions, seul ou à plusieurs, de les partager, de les faire appliquer.

Ces trois temps de la valse du leader (contact, construction ensemble, direction) s’enrichissent l’un l’autre à chaque pas. Accomplis avec authenticité, ils renvoient alors au rang d’ectoplasme (ou presque) un autre temps : celui de la solitude subie du dirigeant. SB

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31/03/2017
Grand écart avec le temps

«Vous les occidentaux, vous avez l’heure, mais vous n’avez jamais le temps».

Gandhi aurait-il transformé sa propre citation s’il nous voyait vivre aujourd’hui, quelque 70 ans après l’avoir prononcée ?

Nous qui découpons le temps en tranches de plus en plus serrées, nous qui organisons nos journées en un zapping ininterrompu, ce qui pour certains devient un enfer et pour d’autres (ne cherchant plus à séparer le personnel du professionnel) est juste la vie normale.

Il y a bien longtemps que les besoins de notre corps ne rythment plus notre vie, ni les saisons et ni même pour certains l’alternance jour/nuit.

Entre course après le temps et besoins de pauses, nos entreprises font le grand écart, et nous avec. Paradoxes quand tu nous tiens !

La course contre la montre engendre l’impuissance. Je ne vais pas y arriver !

L’impatience génère l’anxiété et met le doigt sur le besoin de reconnaissance. Comment ça, il ne m’a pas encore répondu ? Mais alors je n’existe pas pour lui !

Le découpage de nos vies en parcelles de temps nous enlève la joie de l’imprévu et tout moment non rempli, tout temps de respiration, semble intolérable au gendarme qui est en nous et qui brandit sa pancarte « Efficacité ». Intolérables les temps de respiration, et pourtant si nécessaires à notre créativité.

Le plus grand conseil de sagesse que j’aie jamais reçu m’est venu d’un ami qui montait projets sur projets, qui fourmillait d’idées et d’envies et qui s’étonnait de mon rythme soutenu, continu, fatigué. Comment ça, me dit-il un jour : tu n’as jamais regardé tes doigts de pieds en éventail ?

Alors bravo aux entreprises qui proposent dans leurs locaux des lieux pour des pauses et qui en font la publicité. Bravo si à l’entrée, il y a un panier pour y déposer son smartphone.

Et bravo aux salariés qui s’octroient quelques minutes sans rien faire, ni dire, ni regarder, juste laisser passer le temps. Une minute c’est déjà bien pour rétablir l’équilibre au sein de notre système nerveux. Hubert Reeves, autre grand sage après mon ami aux doigts de pieds en éventail, est en train d’écrire un livre qu’il va appeler : Le banc du temps qui passe. J’ai hâte de le lire! SB

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15/02/2017
Réussir rend heureux, ou l’inverse ?

Le lien entre bonheur et performance est désormais bien connu grâce aux apports des neurosciences.  Se sentir heureux génère une multiplication et une meilleure qualité des connexions neuronales, favorisant la concentration, la rapidité d’esprit ainsi que la créativité. Et le bonheur est contagieux !  Les gens heureux diffusent autour d’eux une  ambiance positive – un bon terreau pour que s’épanouissent des relations de travail aussi agréables que fructueuses.

Le bien-être au travail a donc pignon sur rue : certains cabinets en ont fait leur cheval de Troie et des CHO (Chief Happiness Officers) ont éclos çà et là en entreprise avec d’inégaux bénéfices. Mettre à disposition des collaborateurs une salle de sport sur leur lieu de travail, organiser des concours internes ou des évènements conviviaux sont en général bien accueillis par les collaborateurs. A-t-on pour autant fait le tour du sujet ?

Le sentiment d’être heureux est certes favorisé par le bien-être ressenti dans la journée, mais il repose  surtout sur la capacité à se projeter avec confiance dans l’avenir – y compris quand les nouvelles du monde lointain ou proche plombent l’horizon.

C’est pourquoi il est si important d’entretenir notre capacité à faire des projets, à croire en leur réalisation, à discerner et à mettre en place les leviers d’action efficaces pour les faire aboutir.

Que 2017 vous ouvre des chemins porteurs de sens pour vous et pour le monde! MD

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05/01/2017
La fleur et le nuage

« Tu ne peux pas éviter qu’un nuage noir s’arrête au-dessus de toi, mais tu peux décider de te déplacer ». Proverbe chinois.

Vous l’avez probablement constaté, chaque jour, notre humeur est influencée par notre environnement. En positif : soleil radieux, contrat gagné, félicitations reçues de notre supérieur,… Comme en négatif : café renversé sur le clavier, collaborateurs démobilisés, réunion qui tourne en rond,…

Nous ne sommes pas maîtres de notre environnement mais nous sommes responsables de notre perception de cet environnement : comment nous le voyons, comment nous nous y positionnons, comment nous en parlons.

Autrefois, cet autrefois remonte à 300 000 ans, nous, êtres humains, nous devions anticiper en permanence pour protéger notre habitat des dangers qui menaçaient notre progéniture.

Meutes de loups, tigres à dents de sabre, ours des cavernes ne nous inquiètent plus et pourtant. Et pourtant, les cellules de notre corps conservent cette mémoire-réflexe qui nous pousse à nous intéresser au pire : nous avons perdu un client (alors que nous en avons gagné six). A commenter les défauts du patron (et à oublier ses qualités). A souligner leurs axes d’amélioration à nos collaborateurs (et à oublier de de les féliciter pour leurs réussites).

Aujourd’hui, nous avons tous la capacité de décider que le « way of life des Hommes des cavernes » c’était peut-être tendance il y a encore 100 000 ans, mais que franchement, nous pouvons passer à autre chose.

Nous pouvons choisir de remplir le verre à moitié vide pour le voir à moitié plein. Remplir le verre et constater les effets. Hum !

« Il y a des fleurs partout pour qui veut bien les voir » disait le peintre Amadeus Modigliani. Je nous souhaite de devenir les fleuristes de nos vies et de nos entreprises. SB

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05/12/2016
Les silences

« J’ai toujours eu peur du silence, il y naît des rires sans raison. »

Longtemps, j’ai fait mienne cette phrase qu’André Gide avait écrite dans une œuvre éminemment romantique : Les cahiers d’André Walter. Et je fais le pari que je ne suis pas la seule.

Aujourd’hui, j’ai appris à aimer les silences. Et je fais la différence entre les silences vides et les silences pleins.

Les silences vides, ce sont ceux d’André Walter, ceux qui créent de la gêne, ceux qui tirent le rideau sur l’échange, ceux qui mettent la radio des pensées à plein volume, ceux qui empêchent d’être libre.

Les silences pleins, ce sont ceux qui accueillent les bruits de la vie, ceux qui laissent à l’autre le temps d’élaborer ses idées, ceux qui abandonnent la comparaison. Ce sont des silences accueillants, pleins d’humanité.

Les silences pleins sont aisés à rencontrer lorsque nous évoluons dans la nature, lorsque nous sommes concentrés sur une activité où nos mains interviennent : bricolage, jardinage, peinture, sculpture. Les silences pleins sont plus difficiles à atteindre dans notre quotidien de travail en entreprise, dans le flux de nos vies citadines ; et pourtant, leur bénéfice est immense.

Les contacter peut être facile. Il suffit de respirer. Silencieusement. SB

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18/11/2016
Communication formelle – Communication informelle

Dès que nous sommes en contact avec l’autre, nous communiquons. Si nous parlons, nous communiquons. Si nous nous taisons, nous communiquons. Et cette communication est interprétée, en permanence, par l’autre.

Dès que nous nous retrouvons pour échanger sur un ou plusieurs sujets, nous sommes dans une communication formelle. Le contenu abordé sert de fil conducteur à nos interactions. Cela peut être par exemple une réunion du comité de direction, une réunion de service sur le budget ou encore un entretien annuel d’évaluation. Il s’agit d’un « temps fort » de communication, en général assez codifié et auquel chacun a pu se préparer, notamment en étudiant les sujets dont on sait qu’ils seront débattus. Chacun est donc en terrain connu et relativement maîtrisé. Le débat d’idées prime sur l’échange spontané et sur l’expression des émotions.

Entre toutes ces réunions qui jalonnent la journée sont disséminés de nombreux moments qui sont des espaces de communication informelle : le café pris avec ses collègues en début de journée, les échanges dans le couloir, la discussion qui s’engage avec vous parce qu’on a vu, en passant devant votre bureau, que vous étiez disponible, les déjeuners pris ensemble,… On parle de communication informelle. Mais ce n’est pas parce que ce sont des « temps faibles » de communication, que ce qui s’y joue ne peut pas être capital ! Ce sont des moments où l’on « baisse la garde », où la dimension personnelle (ce que l’on pense vraiment, ce qui nous motive,…) prend une part plus importante, où les émotions s’invitent dans le débat. C’est souvent un espace privilégié pour faire passer ses idées ou sentir ce qui peut favoriser ou freiner un projet…

Etre un bon communicant, c’est maîtriser à la fois sa communication formelle et sa communication informelle. OP

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24/11/2015
Le bernard-l’hermite, l’anguille et la fourmi

Le bernard-l’hermite

Le sens politique, les manœuvres politiciennes, le bernard-l’hermite les laisse aux autres. Ce qui est important pour lui, c’est que le travail soit bien fait. Il est tout à sa tâche, le bernard-l’hermite. De toute façon, si son travail est bien fait, ce sera constaté en haut lieu. Il n’y a pas à s’en faire. En fait, on distingue 2 types de bernard-l’hermite:

  • Le premier ne se met pas dans la lumière car le monde extérieur est au mieux inconnu, donc inquiétant, au pire hostile. Pour se protéger, le mieux, c’est de rester caché dans sa coquille. Ceux qui s’apparentent à cette famille communiquent donc peu avec leur environnement. On les voit à peine.
  • Son cousin saurait se mettre dans la lumière, mais il ne le fait pas parce que c’est mal. Depuis qu’il est tout jeune, on lui a appris la valeur du travail, le respect des autres et que toute mise en valeur pouvait l’éloigner du vrai et de l’authentique et pourrait même s’apparenter à de la manipulation. Ceux qui s’apparentent à cette famille ont un spectre de communication souvent étroit.  Leur communication peut être abrupte et manque souvent de finesse.

L’anguille

L’anguille navigue dans son environnement avec souplesse. Elle détecte le sens du courant et se laisse glisser dans le courant, sans faire de vague.

Ceux qui s’apparentent à l’anguille sont davantage des politiques que des managers qui ont du sens politique.

L’intérêt qui prime est leur intérêt personnel. Ils sont dans la séduction de ceux qui détiennent le pouvoir. Et pour obtenir de la reconnaissance de ceux-ci, ils peuvent basculer dans la manipulation.

La fourmi

Elle déploie ses antennes pour capter, comprendre son environnement : l’ambition du groupe, les forces en présence, les ennemis aussi. Elle a un système de communication très sophistiqué.

Elle œuvre pour le projet collectif et elle construit son action en conséquence.

Comme la fourmi, ceux qui ont du sens politique savent:

  • décrypter leur environnement et notamment les mécanismes de prise de décision,
  • incarner une politique ou porter un projet,
  • bâtir le plan d’action adéquat en délivrant notamment les bons messages, au bon moment, aux bonnes personnes, de la bonne manière, pour faire passer leurs idées, sans renier leurs valeurs et leurs principes.

Même s’il y a un peu des trois chez chacun d’entre nous, ce bestiaire peut nous faire réfléchir à notre contribution à la valeur de l’entreprise. OP

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06/05/2015
De retour au bureau…

…l’occasion de pouvoir profiter pendant quelques heures, voire quelques jours, de moments de retrouvailles où l’on se re-trouve, se re-découvre, se re-connaît, se regarde, se parle … ce qui, d’ailleurs, peut aider à faire passer la pilule de la fin des vacances.

Ils sont si rares ces moments de véritable relation humaine au cours desquels s’échangent récits d’aventures, impressions personnelles, grands bonheurs et petites déceptions, envies de projets pour les prochaines vacances, etc.

Et si le premier remède préventif aux risques psychosociaux et autres dégradations du climat social se trouvait là : non pas dans une multiplication des « retours de congé » mais dans la multiplication de ces moments d’ « attention portée aux autres ».

En arrivant au bureau le matin, en faisant irruption dans le bureau de son assistante, en arrivant en retard à une réunion, … combien de fois dans une journée avons-nous l’occasion de prendre réellement en compte notre interlocuteur, de nous préoccuper des attentes de nos voisins, d’exprimer notre état d’esprit intérieur ?

Tous ces instants sont autant d’occasions de reconnaître que nous ne sommes pas des machines sans état d’âmes mais bien des êtres humains non dépourvus d’émotions et désireux d’être reconnus comme tel. Multiplions ces attentions apparemment anodines et pourtant si nécessaires à la création de lien. OCT

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06/05/2015
Le piège de l’outil

Depuis 10 ans, les outils dédiés à la recherche d’un nouvel emploi se sont multipliés de façon considérable : à commencer bien sûr par la messagerie électronique et ses possibilités d’envoi en nombre, mais aussi les systèmes d’alerte sur les portails et sites d’annonces, les réseaux sociaux professionnels pour être visible et facilement accessibles, plus récemment, les sites de création et de diffusion de CV, …

La tentation est grande de se reposer sur eux et sur leur capacité « à travailler tout seul » au risque de leur donner trop de puissance et de ne plus s’impliquer soi-même dans sa recherche ; mais enfin, qu’est-ce qui peut choisir à notre place les entreprises avec lesquelles nous souhaitons entrer en contact ? Qui peut aller à la rencontre des membres de notre réseau pour faire passer des messages et recueillir des informations utiles ? Qui peut faire le choix d’en utiliser un plutôt qu’un autre et d’apprécier son efficacité ? …

Fascination, distraction, facilité … Il y a danger à croire que le job de nos rêves soit à la portée de quelques clics ou caché derrière deux ou trois heures de navigation.

L’outil n’est qu’un outil, aussi sophistiqué soit il. C’est par la bonne utilisation que l’on en fait qu’il devient réellement un outil puissant et performant. Posons nous les quelques questions suivantes avant d’en utiliser un :

En quoi cet outil m’aide-t-il dans la poursuite de mon objectif ?

Qu’est ce que j’obtiendrai avec cet outil ?

Qu’est ce que cet outil me permet de faire par ailleurs ?

Et puis, plus délicat … Quel effort cet outil me permet d’éviter de faire ?

Prenons garde à bien choisir les outils que les nouvelles technologies nous proposent et à en demeurer le pilote agile et non le passager passif … OCT

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06/05/2015
Quelle marge de manœuvre ?

Lorsque nous sommes face à une difficulté, ou plus généralement à un enjeu important, la question se pose de notre marge de manœuvre. Il convient de n’être ni soumis ni tout-puissant.

Nous agissons sous l’effet de deux types de contraintes :

  • Celles liées à l’environnement : la personnalité de notre boss, les exigences de rentabilité, le repositionnement stratégique de l’entreprise, le cours du dollar, les variations climatiques,…
  • Celles liées à notre propre personnalité et nos croyances. Elles proviennent essentiellement de notre « carte génétique » et des environnements familiaux et professionnels dans lesquels nous nous sommes développés.

Ces contraintes limitent notre champ d’action, mais ne nous empêche en aucune façon d’adapter nos comportements, d’impacter notre environnement et d’atteindre nos objectifs.

Une application concrète sur « Comment gérer son patron ?», prochainement sur ce blog. OP

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06/05/2015
Comment gérer votre patron ?

Vous choisissez souvent vos collaborateurs, rarement votre patron. Conduire votre mission, sous son « autorité », est donc une bonne illustration de ce que peut être votre marge de manœuvre dans un système contraint.

Gérer votre patron signifie que vous ne subissez pas la relation que vous avez avec lui, mais que vous devenez un acteur dans la co-construction de ce lien.

Ceci nécessite de:

  1. savoir où vous en êtes dans votre rapport à l’autorité, de façon générale. Avez-vous tendance à voir celle ou celui qui la représente comme l’être sachant, qui vous guide en toutes choses ? Avez-vous tendance à vous opposer systématiquement ? Préférez-vous marquer votre distance et travailler de façon indépendante ? Ou réussissez-vous à bâtir des relations équilibrées où chacun peut exprimer ses opinions de façon mature ?
  1. comprendre qui est votre patron : histoire professionnelle, personnalité, atouts et carences personnels, valeurs, compétences et insuffisances professionnelles, ambition, motivations, peurs, contraintes et enjeux, canal de communication privilégié,…
  1. définir vos attentes vis-à-vis de votre patron : accueil, poste et rattachement clairement définis, attentes claires et phasées dans le temps, mode de communication souhaité, guidance (vision historique, conseils, accès à l’information ou aux personnes, expertise), moyens en accord avec la mission et les objectifs. Exprimer vos attentes et savoir donner à votre patron des clés sur votre mode de fonctionnement sont de votre responsabilité.

Vous aurez ainsi dégagé une marge de manœuvre vous permettant de gagner en sérénité et en efficacité dans la relation que vous avez avec votre patron. OP

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06/05/2015
Journée de la Gentillesse

Si vous avez essayé d’être gentil le 13 novembre … avez-vous ressenti de la faiblesse ou de la puissance?

Nous entendons souvent dire que la gentillesse n’a pas sa place au sein de l’entreprise. « Etre  gentil », vite associé à « être trop gentil », c’est manquer d’affirmation voire d’autorité, c’est prendre le risque de se faire marcher sur les pieds ou de se laisser déborder par ses pairs,  c’est être « la bonne poire » vite repérée par les autres, etc…

C’est vrai ! ETRE GENTIL, ce n’est pas tout accepter, y compris ce qui n’est a priori pas acceptable ; ce n’est pas oublier ses propres besoins et attentes sous prétexte que les autres imposent les leurs d’une façon plus forte ; ce n’est pas non plus se mettre au service des autres à tout prix  …

ETRE GENTIL, dans l’entreprise comme ailleurs, c’est considérer que la manière de faire – la forme – est tout autant, voire plus importante que le fond. C’est contribuer à créer un contexte relationnel stimulant, facilitant et aidant pour atteindre un objectif opérationnel; ce n’est donc ni plus ni moins que chercher à avoir plus d’impact positif et constructif.

Pour avoir du leadership, soyons d’abord gentils! OCT

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06/05/2015
Mon patron veut que je me fasse coacher !

Tout est dit, et la meilleure des choses à faire est, sans doute, de procéder différemment. Un coaching n’est pas toujours la solution la plus appropriée: un tutorat ou un mentorat bien construit favorise l’apprentissage, une formation technique renforce des compétences, un entretien de clarification de mission efface les malentendus, etc.

Le coaching est un processus complexe qui débute bien plus en amont qu’à la première séance avec un coach : si ça n’est pas le bon moment, inutile de forcer la situation au risque, sinon, de créer des frustrations, des désillusions voire des tensions supplémentaires!

Et en tant que manager, si votre collaborateur résiste à une telle proposition, n’est-ce pas le bon moment de chercher, avec lui, à comprendre ce qui crée cette résistance : « qu’est ce qui te freine actuellement ? », « as-tu d’autres idées pour améliorer la situation ?, « comment pourrions-nous faire ?,.. si vous, vous n’avez pas la solution, votre collaborateur, lui, l’a … et il peut d’ailleurs finalement envisager positivement un coaching.

Et … si j’osais, je dirais : posez-vous aussi, en tant que manager, la question de savoir ce qui vient de vous dans les difficultés rencontrées avec ou par votre collaborateur. OCT

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06/05/2015
Puis-je avoir confiance en mon coach ?

Que la démarche ait été suggérée par votre entreprise – supérieur hiérarchique  ou DRH – ou que vous en ayez vous-même pris l’initiative, la première étape d’un coaching consiste à choisir son coach ou à vous assurer que vous vous sentirez à l’aise  avec celui / celle que l’entreprise vous propose. Etape à fort enjeu car si l’alliance entre le coach et la personne coachée ne se met pas en place ou qu’elle se détériore en cours de processus, c’est toute la démarche qui risque de s’avérer inutile, voire dommageable.

Sur quoi se fonde la confiance, condition sine qua non d’un coaching opérant ?  En premier lieu sur un ressenti très personnel. Pour accepter de me dévoiler, de partager mes inquiétudes et mes doutes, j’ai besoin d’avoir en face de moi quelqu’un qui m’écoutera avec une attention à la fois bienveillante et exigeante. Quelqu’un qui saura déceler les leviers sur lesquels je vais pouvoir m’appuyer pour résoudre les problématiques justifiant ce coaching et qui n’hésitera pas à me « confronter » pour me faire progresser. Quelqu’un qui dès le début de notre travail va croire en moi et saura déceler mes ressources. La confiance crée la confiance : je ne peux accorder ma confiance qu’à celui / celle qui me fait confiance.

La confiance repose aussi sur des faits plus tangibles : le coach que j’ai devant moi est-il un professionnel sérieux et expérimenté ? Sa formation de coach et son adhésion à un syndicat professionnel reconnu peuvent en témoigner ainsi que ses années de pratique.  Quelle déontologie respecte-t-il et notamment comment traite-t-il la question de la confidentialité des échanges?  La question mérite de lui être posée car la réponse vous renseignera sur les limites que votre futur coach s’engage à ne pas franchir par exemple s’il est contacté en cours de coaching par votre supérieur hiérarchique ou votre DRH dans le but d’avoir son avis sur votre potentiel ou vos limites…

Lors de cette première rencontre, il s’agit donc pour vous d’activer deux capteurs : votre intuition et votre pensée factuelle : les informations que vous recueillerez grâce à ces deux sources  auront toutes les chances de vous dicter un choix qui fera de votre coaching  une expérience professionnelle particulièrement enrichissante. MD